Decreto dignità: regole e limiti del contratto a tempo determinato

Dal Jobs Act al c.d. Decreto dignità: regole e limiti del contratto a tempo determinato. L’ennesimo capitolo di un travaglio “causale”.

Il 14 luglio 2018 entrava in vigore il D.L. n. 87/2018, c.d. Decreto dignità, convertito dalla L. n. 96/2018, con il quale l’oramai ex governo scriveva l’ennesimo capitolo della travagliata storia del contratto a tempo determinato. L’imperativo di ogni esecutivo, d’altronde, è sempre stato quello di introdurre modifiche grossolane alla disciplina dei contratti di lavoro, piuttosto che affrontare la proibitiva sfida della riduzione del costo del lavoro, a carico sia delle aziende che dei lavoratori, e del rilancio della competitività delle imprese italiane.

Concesse queste brevi premesse di taglio “politico”, cerchiamo di fare chiarezza e di illustrare l’attuale disciplina del contratto a tempo determinato.

Il contratto di lavoro a termine deve avere una causale?

La remota legge n. 230/1962 consentiva l’apposizione della clausola del termine ad un contratto di lavoro solamente in presenza di causali tassativamente determinate dalla legge stessa (es. stagionalità dell’attività lavorativa; sostituzione dei lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto; etc.). Gli interventi legislativi che si sono susseguiti nel corso degli anni – sempre adottando la (il)logica che il problema del lavoro si risolve rendendo più rigida o flessibile (a seconda dei governi) la contrattualistica del lavoro – hanno cercato di rendere più agevole il ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato, fino a giungere, con il d.lgs. 368/2001, alle generiche “ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo”.

Il primo passo verso l’abbattimento della causale, tuttavia, è stato mosso con la c.d. Riforma Fornero, la quale ha esonerato dal celeberrimo requisito il primo contratto di lavoro a tempo determinato, della durata non superiore a 12 mesi, tra il datore di lavoro e il lavoratore. Il D.L. n. 34/2014, c.d. Decreto Poletti, ed il d.lgs. n. 81/2015, c.d. Jobs Act, hanno terminato l’opera avviata dalla Riforma Fornero, rendendo “acausale” il contratto di lavoro a tempo determinato. E qui arriva il Decreto dignità.

Il nuovo art. 19, d.lgs. n. 81/2015, così come modificato dall’art. 1, D.L. n. 87/2018, prevede oggi che il ricorso al contratto a tempo determinato privo di una causale possa avvenire per un periodo non superiore ai 12 mesi. Una durata superiore del contratto a termine è invece consentita solo in presenza di una delle seguenti condizioni:

1. a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
2. b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Si tratta, in pratica, di un compromesso tra le riforme del nuovo millennio e l’originaria disciplina del contratto a tempo determinato. In attesa di scoprire il nuovo capitolo di questa lunga, e travagliata, storia della causale.

Qual è la durata massima di un rapporto di lavoro a tempo determinato?

Il Decreto dignità ha previsto una nuova durata massima dei contratti a termine stipulati tra un datore di lavoro e un lavoratore, che da 36 mesi passa a 24. Il limite dei 24 mesi è comprensivo di proroghe o rinnovi – di cui fra poco diremo – e riguarda lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale: in altre parole, superato il tetto complessivo di 24 mesi, le stesse parti potranno stipulare un nuovo contratto a tempo determinato solo per lo svolgimento di mansioni diverse dalle precedenti.

Sono escluse dal rispetto del limite di 24 mesi determinate attività stagionali e le ipotesi stabilite dai contratti collettivi; da ricordare, inoltre, che ai fini del computo del limite di durata si tiene conto, come già nel vigore della precedente normativa, dei periodi di lavoro svolti nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato.

Quante volte è possibile prorogare o rinnovare un contratto di lavoro a tempo determinato?

Il Decreto dignità ha riportato sotto l’egida della causale anche la disciplina di proroghe e rinnovi dei contratti a termine. Il nuovo art. 21, d.lgs. 81/2015, prevede che il contratto può essere rinnovato solo in presenza delle causali di cui abbiamo detto sopra; lo stesso vale con riferimento alle proroghe stipulate successivamente ai primi 12 mesi di contratto (nei primi 12 mesi il contratto è liberamente prorogabile). Sono esentate dalla causale giustificatrice le proroghe e i rinnovi dei contratti per attività stagionali.

La nuova legge diminuisce anche il numero massimo delle proroghe, che da 5 passa a 4 nell’arco dei 24 mesi; nessun limite è previsto per il numero di rinnovi contrattuali, i quali dovranno comunque essere supportati da una causale e dovranno rispettare i periodi di “stacco” tra un contratto e l’altro (dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi).

Quanto costa all’impresa un rapporto di lavoro a tempo determinato?

Il Decreto dignità ha confermato il contributo addizionale dell’1,4%, introdotto dalla Riforma Fornero, gravante sulla retribuzione imponibile ai fini previdenziali dei rapporti di lavoro non a tempo indeterminato. Non si è però fermato qui: il nuovo art. 2, comma 28, l. n. 92/2012, prevede oggi che il citato contributo addizionale sia incrementato dello 0,5% (oltre all’1,4%) in occasione di ciascun rinnovo di un contratto a tempo determinato.

Se da un lato risulta aggravato il carico contributivo dei rapporti di lavoro a termine, dall’altro lato è prevista una misura premiale al fine di promuovere l’occupazione giovanile stabile. I datori di lavoro i quali assumono a tempo indeterminato lavoratori che non hanno compiuto il 35mo anno di età – 30mo dal 2021 – e non sono stati occupati a tempo indeterminato con il medesimo o con altro datore di lavoro, possono beneficiare dell’esonero dal versamento del 50% dei complessivi contributi previdenziali (nel limite massimo di € 3.000,00 su base annua) per la durata di 36 mesi.

Che diritti ha il lavoratore in caso di violazione delle norme previste per il contratto a tempo determinato?

In caso di violazione dei limiti e delle condizioni previste per la stipulazione (o proroga o rinnovo) di un contratto di lavoro a tempo determinato, la sanzione per il datore di lavoro è sempre la medesima: la trasformazione del contratto in uno a tempo indeterminato.

In caso di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato il lavoratore avrà altresì diritto (così come già previsto dal Jobs Act) al risarcimento del danno, corrispondente ad un’indennità omnicomprensiva compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR (avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del lavoratore, al comportamento e alle condizioni delle parti).

Cosa deve fare il lavoratore per richiedere la trasformazione del contratto in uno a tempo indeterminato?

Il lavoratore che lamenti la violazione della disciplina del contratto a tempo determinato ha un termine di 180 giorni – anziché di 120 come previsto dal Jobs Act – per impugnare il contratto, mediante un atto in forma scritta.

Il lavoratore avrà poi un termine di ulteriori 180 giorni per depositare, con l’assistenza di un avvocato specializzato in diritto del lavoro, il ricorso giudiziale presso il competente Tribunale.