Sei stato licenziato senza un motivo o per un motivo falso o discriminatorio?

Davanti al licenziamento ingiusto il lavoratore può difendersi. Vediamo come, cercando di far chiarezza in una normativa radicalmente stravolta dalla riforma Fornero (l. n. 92/2012) e, da ultimo, dal d.lgs. n. 23/2015, attuativo del Jobs Act.

N.B. Aggiornato al d.l. n. 87/2018 – c.d. Decreto Dignità – e alla sentenza della Corte Costituzionale n. 194 del 26 settembre – 8 novembre 2018.

Innanzitutto: quale procedura si deve seguire per impugnare il licenziamento illegittimo?

Il licenziamento deve essere impugnato nel termine di 60 giorni dalla sua comunicazione (ovvero dalla comunicazione dei motivi, ove non contestuale) con un qualsiasi atto scritto stragiudiziale, come una raccomandata con avviso di ricevimento.
Dalla data di spedizione di questa prima impugnazione, decorre un ulteriore termine di 180 giorni per depositare il ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro (o per comunicare alla controparte la richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato).

Una volta accertata l’illegittimità del licenziamento, quali tutele dispone la legge?

Occorre fare una distinzione, perché con l’introduzione del contratto a tutele crescenti operata dal d.lgs. 23/2015, la tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo si differenzia in base alla data di assunzione.
Infatti, la disciplina delle c.d. tutele crescenti si applica ai lavoratori assunti a tempo indeterminato (oppure il cui rapporto di lavoro sia stato convertito da contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato) dal 7 marzo 2015. Inoltre, il regime delle tutele crescenti si applica anche ai dipendenti assunti a tempo indeterminato entro il 6 marzo 2015 in aziende che, in conseguenza delle suddette assunzioni a tempo indeterminato, integrino la soglia dei 16 dipendenti di cui all’art. 18, st. lav.
Fuori dal suindicato ambito di applicazione delle tutele crescenti, continua ad applicarsi la disciplina della riforma Fornero. Partiamo da quest’ultima.

Sei stato assunto a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015? Ecco cosa prevede la normativa predisposta dalla riforma Fornero.

Le tutele predisposte sono principalmente due, definibili una reale (perché comporta la reintegrazione nel posto di lavoro o, a scelta del lavoratore, un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità di retribuzione) e l’altra obbligatoria (perché lascia spazio solo ad un risarcimento di tipo economico).

1. Se il licenziamento è dovuto a motivi c.d. discriminatori, oppure è stato intimato in forma orale o, ancora, è nullo (es. è stato intimato in violazione dei divieti previsti in caso di maternità o paternità), il lavoratore ha diritto alla tutela reale piena, ossia alla reintegrazione nel posto di lavoro e ad un’indennità risarcitoria pari alle retribuzioni non corrisposte dal giorno del licenziamento e fino a quello dell’effettiva reintegrazione; in ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere minore alle 5 mensilità. Tuttavia, fermo restando il risarcimento del danno, il lavoratore ha la facoltà di sostituire la reintegrazione nel posto di lavoro con un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità.
2. Se il licenziamento è stato intimato in assenza di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo, la tutela reale si applica solamente nel caso di inesistenza del fatto contestato dal datore o perché il fatto, pur esistente, poteva essere punito solamente con una sanzione di tipo conservativo secondo il contratto collettivo applicabile (es. richiamo, sospensione dal lavoro). In questi due casi la tutela è sì reale, dando diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro (o all’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità), ma l’indennità risarcitoria non potrà essere superiore alle 12 mensilità.
   Nelle altre ipotesi, (es. licenziamento sproporzionato) la tutela è solamente di tipo obbligatoria, e il lavoratore avrà diritto ad un’indennità risarcitoria che va da un minimo di 12 mensilità ad un massimo di 24.
3. Se il licenziamento è stato intimato in assenza di giustificato motivo oggettivo, si applica la tutela reale nel caso di: a) manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento (es. una riorganizzazione aziendale mai avvenuta); b) difetto di giustificazione del licenziamento intimato per inidoneità fisica o psichica del lavoratore; c) licenziamento intimato ad un lavoratore malato o infortunato in violazione dell’obbligo di conservazione del posto. Anche in questi tre casi, tuttavia, l’indennità risarcitoria che accompagna la reintegrazione (o l’indennità sostitutiva) non potrà superare le 12 mensilità.
   Negli altri casi la tutela apprestata al lavoratore ingiustamente licenziato è quella obbligatoria, consistente nell’indennità risarcitoria tra un minimo di 12 mensilità ed un massimo di 24.
4. Se il licenziamento, infine, è stato intimato con un vizio di forma o di procedura, il lavoratore ha diritto ad una tutela obbligatoria pari ad un minimo di 6 ed un massimo di 12 mensilità di retribuzione.

N.B. Il regime appena descritto si applica alle aziende grandi, con più di 15 dipendenti. Per le piccole aziende fino a 15 dipendenti sussiste, per tutti i tipi di licenziamento illegittimo, solamente la tutela obbligatoria consistente in un’indennità risarcitoria che va da un minimo di 2,5 mensilità ad un massimo di 6. Con un’unica eccezione: in caso di licenziamento discriminatorio il lavoratore, anche di piccola azienda, ha diritto alla tutela reale piena descritta al punto 1).

Sei stato assunto (o trasformato) a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015?

Cerchiamo di illustrare il nuovo regime – che riduce ulteriormente l’ambito della reintegrazione – delle tutele crescenti.

1. Se il licenziamento è discriminatorio, oppure nullo o intimato in forma orale, la tutela è ancora quella reale piena, che dà diritto al lavoratore di richiedere la reintegrazione nel posto di lavoro (o un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità), unitamente alla corresponsione delle retribuzioni mancanti dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione, con un minimo di 5 mensilità.
2. Se il licenziamento è intimato in assenza di giusta causa o giustificato motivo soggettivo, la tutela reale, accompagnata dall’indennità risarcitoria di massimo 12 mensilità, permane solamente nell’unico caso in cui in giudizio sia dimostrata l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore (con l’irrilevanza di ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento). In tutti gli altri casi la tutela residuale è quella obbligatoria, che il d.lgs. 23/2015 ha ridefinito in un’indennità risarcitoria pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 6 e non superiore a 36 mensilità (limiti aumentati dal d.l. n. 87/2018). Questo rigido meccanismo legato alla sola anzianità di servizio è stato dichiarato costituzionalmente illegittimo dalla sentenza della Corte Costituzionale n. 194 del 26 settembre – 8 novembre 2018, la quale ha stabilito che il giudice, nel determinare l’indennità risarcitoria, deve tenere conto anche di altri parametri, quali il numero dei dipendenti occupati, le dimensioni dell’impresa e dell’attività economica, il comportamento e le condizioni delle parti.
3. Anche nel caso di licenziamento intimato in mancanza di giustificato motivo oggettivo, l’area della tutela reale è stata limitata alla sola ipotesi in cui il giudice accerti il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore, con un’indennità risarcitoria non più limitata alle 12 mensilità, ma pari alle retribuzioni non corrisposte dal giorno del licenziamento a quello della reintegrazione e comunque non inferiore alle 5 mensilità (tutela reale piena).
   In tutti gli altri casi (direi la quasi totalità), residua la tutela obbligatoria tra un minimo di 6 e un massimo di 36 mensilità (secondo i parametri visti al punto precedente).
4. Per i licenziamenti viziati in punto di forma o di procedura il lavoratore beneficia della tutela obbligatoria, che gli attribuisce il diritto ad un’indennità risarcitoria commisurata in una mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio, tra un minimo di 2 ed un massimo di 12.

N.B. Se il lavoratore è impiegato in una piccola azienda (fino a 15 dipendenti), la tutela reale è invocabile, e in modalità piena (cioè con un’indennità risarcitoria pari a tutte le retribuzioni non corrisposte tra il licenziamento e la reintegrazione, con un minimo di 5), solamente per i licenziamenti discriminatori, nulli o orali, o quando manca il motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore.
In tutti gli altri casi di assenza di giusta causa o giustificato motivo soggettivo o giustificato motivo oggettivo, la tutela per i lavoratori delle piccole aziende è di tipo obbligatoria con un ammontare dell’indennità risarcitoria pari ad una mensilità per ogni anno di servizio, e in ogni caso tra un minimo di 3 ed un massimo di 6 (anche per le piccole aziende il giudice, a seguito della sentenza della Corte Costituzionale sopracitata, dovrà tenere conto di parametri ulteriori rispetto alla sola anzianità di servizio).
Per vizi di forma o di procedura del licenziamento, la tutela obbligatoria è ancor più ridotta: mezza mensilità per ogni anno di servizio, tra un minimo di 1 ed un massimo di 6.

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