Sanzione disciplinare: quando è legittima e quando può essere impugnata

Hai ricevuto una sanzione disciplinare o una contestazione disciplinare? In questo articolo ti spieghiamo quando il provvedimento del datore di lavoro è legittimo e quando puoi impugnarlo.

Nel momento in cui il datore di lavoro esercita il proprio potere disciplinare nei confronti del lavoratore venuto meno ai suoi doveri contrattuali deve rispettare dei limiti, che possono suddividersi due tipologie: limiti sostanziali e limiti procedimentali. Partiamo dai primi.

Quali sono i limiti sostanziali del potere disciplinare?

Il principale limite sostanziale al potere disciplinare è previsto dall’art. 2106 Cod. Civ.: il datore di lavoro, infatti, non può irrogare sanzioni disciplinari sproporzionate rispetto alla concreta gravità dei fatti addebitati al lavoratore. Per fare un esempio, un ritardo di 5 minuti non potrà essere sanzionato con la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per 5 giorni!

Di norma sono i contratti collettivi, in un’apposita sezione, a prevedere, per una serie di infrazioni del lavoratore, le rispettive sanzioni applicabili dall’azienda. è fondamentale sapere che il datore di lavoro non può applicare, sotto pena di illegittimità, sanzioni più gravi di quelle previste dal contratto collettivo per quella specifica condotta.

Altri limiti di natura sostanziale sono previsti dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori: il datore di lavoro, infatti, non può disporre sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro (salvo il caso in cui ricorrano gli estremi per il licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa: c.d. licenziamento disciplinare); la multa, inoltre, non può essere disposta per un importo superiore a 4 ore della retribuzione e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di 10 giorni.

I limiti procedurali del potere disciplinare: il procedimento disciplinare di cui all’art. 7, St. Lav.

Il legittimo esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro passa anche attraverso il rispetto di un apposito procedimento, detto appunto procedimento disciplinare, volto a garantire il diritto di difesa del lavoratore. Il mancato rispetto delle fasi procedimentali dettate dall’art. 7, infatti, determina l’illegittimità della sanzione irrogata.

Nota bene: il procedimento appena descritto deve essere applicato anche in caso di licenziamento disciplinare e non solo nel caso in cui il datore di lavoro voglia irrogare una sanzione c.d. conservativa (rimprovero verbale o scritto, multa e sospensione).

L’obbligo di affissione del codice disciplinare.

L’art. 7 impone innanzitutto al datore di lavoro un obbligo di pubblicità. Egli deve infatti mettere i lavoratori a conoscenza delle sanzioni disciplinari applicabili in azienda, delle infrazioni che possono essere sanzionate e, infine, delle procedure di contestazione delle stesse. Si tratta, in altre parole, di quello che viene comunemente definito “codice disciplinare”. In che modo il codice disciplinare deve essere portato a conoscenza dei lavoratori? La norma prevede un’unica forma di pubblicità, ossia l’affissione del codice disciplinare “in luogo accessibile a tutti”. Solo in un caso la mancata affissione del codice disciplinare non pregiudica la legittimità della sanzione disciplinare: quando cioè il comportamento sanzionato è immediatamente percepibile dal lavoratore come illecito, poiché contrario al c.d. minimo etico o perché costituisce reato. Questo vuol dire che il lavoratore che si è reso responsabile, per esempio, di un furto in azienda, non potrà impugnare l’eventuale sanzione disciplinare a causa della mancata affissione del codice disciplinare.

Quali sono le fasi del procedimento disciplinare?

Quanto alle fasi del procedimento disciplinare, l’art. 7 impone al datore di lavoro di contestare preventivamente l’addebito al lavoratore e di sentirlo a sua difesa. Questo significa che l’azienda non può irrogare in via immediata una sanzione disciplinare al dipendente, ma deve prima comunicargli in forma scritta i fatti che considera infrazione disciplinare.

Il lavoratore, una volta ricevuta la contestazione dell’addebito disciplinare, ha 5 giorni di tempo per difendersi e replicare al datore di lavoro, in forma scritta oppure richiedendo di essere sentito oralmente. In questa fase il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante sindacale o da un avvocato specializzato in diritto del lavoro.

Trascorsi i 5 giorni il datore di lavoro potrà decidere discrezionalmente se irrogare la sanzione disciplinare oppure, anche sulla base delle eventuali difese svolte dal lavoratore, desistere. Solo la sanzione del rimprovero verbale non richiede questo lasso temporale.

In ultima battuta occorre considerare che la contrattazione collettiva ben può prevedere termini diversi di svolgimento del procedimento disciplinare, ovviamente in favore del lavoratore (es. un periodo più lungo di 5 giorni).

Quali caratteristiche deve avere la contestazione dell’addebito disciplinare?

Come si può intuire, la contestazione disciplinare è forse la fase più delicata dell’intero procedimento.

La contestazione disciplinare deve contenere la non equivoca manifestazione dell’intenzione del datore di lavoro di considerare i fatti addebitati al lavoratore come illecito disciplinare e deve essere caratterizzata da tre requisiti, di origine giurisprudenziale:

1. Deve essere specifica: la contestazione deve contenere l’indicazione chiara e precisa del fatto materiale commesso dal lavoratore, comprese le circostanze di luogo e di tempo, in modo che sia consentita al dipendente la comprensione dell’infrazione contestata;
2. Non può essere modificata: ci deve essere cioè corrispondenza tra gli addebiti contestati e quelli posti a fondamento della sanzione disciplinare, senza che sia consentito al datore di lavoro di modificare o introdurre nuove circostanze rispetto a quelle preventivamente contestate;
3. Deve essere immediata: la contestazione dei fatti disciplinarmente rilevanti deve avvenire a ridosso della commissione dei medesimi da parte del lavoratore. Ovviamente il requisito dell’immediatezza è compatibile con un intervallo di tempo necessario al datore di lavoro per il preciso accertamento delle infrazioni commesse dal lavoratore.

Come si impugna una sanzione disciplinare illegittima?

Se il datore di lavoro ha irrogato una sanzione disciplinare senza il rispetto dei limiti di cui abbiamo parlato (es. senza prima contestare per iscritto l’addebito disciplinare oppure in maniera sproporzionata rispetto ai fatti addebitati) il lavoratore ben può impugnarla per farla dichiarare illegittima e/o inefficace.

Il lavoratore può innanzitutto impugnare la sanzione con ricorso dinanzi al Giudice del lavoro competente, mediante l’assistenza di un avvocato specializzato in diritto del lavoro.

Ferma restando la facoltà dell’impugnazione giudiziale, il lavoratore può anche promuovere, nel termine di 20 giorni dall’irrogazione della sanzione disciplinare, la costituzione, tramite l’Ispettorato del lavoro, di un collegio di conciliazione ed arbitrato; in questo caso la sanzione disciplinare rimane sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.

Un’ulteriore modalità di impugnazione della sanzione disciplinare può essere prevista anche dai contratti collettivi, che possono disciplinare specifici collegi arbitrali.

Se al termine del procedimento disciplinare viene invece intimato al lavoratore un licenziamento c.d. disciplinare, anziché una sanzione conservativa  l’impugnazione della sanzione segue le regole di impugnazione del licenziamento.